Блог на главной

Виды собеседований

Собеседование с кандидатом - жизненно важный компонент процесса приема на работу. Чтобы нанять наиболее квалифицированных кандидатов, специалисты по персоналу и менеджеры по найму должны хорошо знать, как проводить собеседования эффективно. В этой статье представлен обзор различных методов интервьюирования , как структурированных, так и неструктурированных. В нем обсуждаются наиболее широко используемые типы интервьюирования - телефонное интервью, индивидуальные и групповые интервью - и объясняются цели и методы поведенческого, компетентностного и ситуационного подходов к интервью.

В этой статье представлены некоторые основные рекомендации, которым должны следовать рекрутеры, и приведены примеры вопросов, которые не следует задавать соискателям.

При тщательной подготовке специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут максимально эффективно использовать навыки проведения собеседования при приеме на работу и получить необходимую им информацию. Подготовительные шаги включают выбор метода собеседования, составление полезных вопросов, правильную формулировку вопросов и оттачивание навыков аудирования.

Бизнес-кейс



Собеседование - важный шаг в процессе отбора сотрудников. Если собеседование проводится эффективно, то это позволяет работодателю определить, соответствуют ли навыки, опыт и личность соискателя требованиям, необходимым для данной вакансии. Это также помогает работодателю оценить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре. Кроме того, подготовка к собеседованию может помочь уточнить обязанности должности.

Более того, в той мере, в какой процесс собеседования приводит к найму наиболее подходящего кандидата, он может помочь снизить долгосрочные расходы организации на текучесть кадров. Кандидатам также выгодно эффективное собеседование, так как оно позволяет им определить, будут ли удовлетворены их потребности и интересы в сфере занятости. 


Типы собеседований


Применяя точный и справедливый метод отбора, работодатель может выбирать из множества методов собеседования. Выбор зависит от таких факторов, как характер занимаемой должности, отрасль, корпоративная культура и тип информации, которую работодатель хочет получить от соискателя.

Техники интервьюирования могут быть как структурированными, так и неструктурированными. Основная цель структурированного собеседования - выявить профессиональные навыки, которые необходимы для данной должности. Интервьюер задает определенный набор вопросов всем претендентам на конкретную должность. Такой простой подход помогает интервьюеру объективно оценивать и сравнивать кандидатов. Некоторые интервьюеры задают вопросы в заранее определенном порядке, в то время как другие могут не придерживаться строгого порядка, но все же обеспечивают ответы на все запланированные вопросы.

Структурированное собеседование обычно предоставляет интервьюеру информацию, необходимую для принятия решения о приеме на работу. 

На неструктурированном собеседовании интервьюер не имеет строгого шаблона, а позволяет соискателю установить темп собеседования. Вопросы, как правило, бывают открытыми, что позволяет кандидату раскрыть больше информации. Кроме того, вопросы на неструктурированном собеседовании могут быть адаптированы в соответствии с навыками и опытом кандидата. Однако отсутствие структуры может затруднить сравнение и ранжирование кандидатов.

Наиболее широко используемые виды собеседований:
  • Телефонное интервью.
  • Прямое индивидуальное собеседование, которое может проводиться на основе поведенческого, компетентностного или ситуационного подхода.
  • Стрессовое интервью

ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ


Предварительное телефонное собеседование может быть полезно для оценки совместимости квалификации, опыта, навыков и заработной платы кандидата с должностью и организацией. Телефонные собеседования часто используются для сужения круга кандидатов, которые будут приглашены на личные собеседования. На этапе предварительного отбора интервьюер должен задать кандидату достаточно тщательно подготовленные вопросы, чтобы определить, действительно ли он или она является жизнеспособным кандидатом на эту должность.

Предварительные телефонные собеседования могут помочь работодателю:
  • Оценить общие коммуникативные навыки кандидата.
  • Уточнить неясные моменты в резюме соискателя.
  • Спросить о частой смене работы или перерывах в работе.
  • Откровенно поговорить с кандидатом о требованиях к заработной плате и его навыках.

ПРЯМОЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ


Традиционное личное собеседование с кандидатом может быть структурированным или неструктурированным, и к нему можно подойти одним из нескольких способов, в зависимости от типа информации, которую ищет интервьюер. Три наиболее распространенных подхода к индивидуальному собеседованию при приеме на работу - это поведенческий, компетентностный и ситуативный.


Поведенческий и компетентностный подходы.



 И поведенческое, и основанное на компетенциях собеседование нацелено на выяснение того, как соискатель действовал в конкретных ситуациях. Логика основана на том принципе, что прошлые результаты предсказывают будущее поведение; то, как заявитель вел себя в прошлом, указывает на то, как он или она будет вести себя в будущем.
В поведенческом подходе - традиционном методе оценки пригодности кандидата на должность - цель состоит в том, чтобы проанализировать опыт кандидата, личные качества и навыки, связанные с работой. Подход, основанный на компетенциях, уделяет особое внимание навыкам, необходимым для данной должности; профессиональные навыки представляют собой критерии, по которым оцениваются соискатели.

В поведенческом интервью или собеседовании, основанном на компетенциях, вопросы интервьюера предназначены для того, чтобы определить, обладает ли кандидат определенными качествами или навыками. Вместо того, чтобы спрашивать, как заявитель справился бы с гипотетической ситуацией, интервьюер спрашивает заявителя, как он или она на самом деле справлялись с конкретной ситуацией в прошлом. Вопросы собеседования, основанные на поведении и компетенциях, имеют тенденцию быть конкретными.
Ниже приведены некоторые примеры поведенческих вопросов:
  • Опишите ситуацию, в которой вы смогли использовать свои навыки, чтобы убедить кого-то принять вашу точку зрения.
  • Опишите, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией, которая продемонстрировала ваши навыки выживания.
  • Приведите мне конкретный пример того, как вы использовали здравый смысл и логику в решении проблемы.
  • Приведите мне пример случая, когда вы поставили цель и смогли ее достичь.
  • Расскажите мне о том, когда вам пришлось использовать свои навыки презентации, чтобы повлиять на чье-то мнение.
  • Приведите мне конкретный пример того, когда вам приходилось соблюдать политику, с которой вы не соглашались.
Если ответы кажутся скудными по деталям, интервьюер может задать уточняющие вопросы:
  • Что именно вы сделали?
  • Какова была ваша конкретная роль в этом?
  • С какими проблемами вы столкнулись?
  • Почему именно это вы сделали?
  • Почему именно такое решение вы приняли?

Собеседование на основе компетентности может дать интервьюеру представление об эффективности работы соискателя и его отношении к работе. Ниже приведены несколько примеров вопросов, связанных с компетенциями:


Ситуационный подход


Ситуационный подход - это метод собеседования, который дает кандидату гипотетический сценарий или событие и фокусируется на его или ее прошлом опыте, поведении, знаниях, навыках и способностях, прося кандидата привести конкретные примеры того, как кандидат отреагирует на описанную ситуацию. . Этот тип интервью показывает, как кандидат думает и как он или она отреагирует в той или иной ситуации. Ниже приведены примеры ситуационных вопросов интервью:

  • Вы были наняты на должность директора по персоналу в компании с 300 сотрудниками и изо всех сил пытаетесь самостоятельно выполнять необходимую административную работу по персоналу. Ваш менеджер, финансовый директор, говорит вам, что вам нужно изменить стратегию. Как бы вы справились с этой ситуацией?
  • Вы узнали, что бывший сотрудник вашей последней компании подает заявку на должность бухгалтера в вашей компании. Вы слышали, что он был уволен после признания в хищении средств компании, но уголовного обвинения предъявлено не было. Вы не работаете в отделе кадров. Как бы вы поступили?
  • Вы подаете заявку на должность службы поддержки клиентов в компании кабельного телевидения. Если техник посетит дом для ремонта, а после этого вам позвонит клиент и сообщит, что техник оставил грязные следы на своем новом ковровом покрытии, как вы отреагируете?


Групповое интервью


Есть два типа групповых интервью - групповые и панельные. Во время группового собеседования кандидат находится в комнате с другими соискателями, которые могут претендовать на ту же должность. Каждый кандидат выслушивает информацию о компании и должности, и его могут попросить ответить на вопросы или принять участие в групповых упражнениях. 
В панельном собеседовании кандидата собеседуют индивидуально группой из двух или более рекрутеров. Этот тип группового интервью обычно представляет собой сессию вопросов и ответов, но кандидата также могут попросить принять участие в упражнении или тесте. Панельные интервью могут быть структурированными или неструктурированными. При правильной организации панельное интервью может создать более широкую картину кандидата, чем индивидуальное интервью. Даже более слабые интервьюеры могут учиться, наблюдая. Панельные собеседования также могут помочь менее опытным сотрудникам принять участие в процессе найма.
В состав панели должно входить не более четырех-пяти человек; панель большего размера могла быть устрашающей и громоздкой. Один интервьюер должен выступать в роли лидера, а другие участники должны выполнять функции поддержки. Хотя все интервьюеры должны быть задействованы на протяжении всего интервью, разница в ролях должна быть очень четкой. 


Подготовка к интервью


Чтобы обеспечить достоверность и эффективность собеседований при приеме на работу, интервьюер должен подготовиться заранее. Перед тем, как приступить к собеседованию на данную должность, специалист по персоналу, который будет задавать вопросы, должен выполнить следующие приготовления:
  • Определите важнейшие факторы успеха работы.
  • Ранг - в соответствии с должностными инструкциями - наиболее важные качества, опыт, образование и характеристики, которыми должен обладать успешный кандидат.
  • Составьте список качеств, навыков и типов опыта, которые нужно использовать при просмотре резюме и кандидатов на собеседование.
  • Выберите конкретные вопросы, чтобы определить, обладает ли кандидат решающими факторами успеха.
  • Решите, какой тип собеседования будет использоваться.
  • Заранее ознакомьтесь с должностными инструкциями и резюме каждого кандидата, с которым будет проводиться собеседование.
  • Запланируйте встречу по планированию с соответствующими участниками, такими как другие рекрутеры, будущие руководители соискателя и другие заинтересованные коллеги.
  • Определите, кто будет проводить собеседование с кандидатами.
  • Спланируйте собеседование и последующий процесс.
  • Примите решение о проверочных вопросах кандидата при телефонном интервью.
  • Определите соответствующие вопросы для оценки кандидатов после собеседования каждым интервьюером.
Интервьюеры должны знать, как получить желаемую информацию от кандидатов на вакансию. Это не требует сложной техники, но требует большего, чем просто спросить кандидатов, обладают ли они необходимыми навыками и атрибутами. Согласно последним данным о том, как проводить собеседования при приеме на работу, работодатели рекомендуют спрашивать соискателей о конкретных происшествиях на рабочем месте. Поэтому вопросы должны быть составлены так, чтобы показать, как кандидат проявил требуемые навыки в конкретных ситуациях в течение своей карьеры. Ответы на такие вопросы могут дать лучшее представление о реальном опыте соискателей.


Формулировка вопросов


Чтобы как работодатель, так и кандидат получили максимальную отдачу от собеседования, важно тщательно продумать, какие вопросы следует задавать. Несмотря на важность подготовки вопросов заранее, работодатель не должен идти на собеседование со списком идеальных ответов. Маловероятно, что какой-либо претендент приблизится к тому, чтобы дать такие ответы. Лучше всего помнить об идеальных характеристиках, которыми должен обладать успешный кандидат. 

Опрос должен выявить информацию, которая прольет свет на способность кандидата эффективно выполнять работу. Многие эксперты считают, что лучше задавать открытые вопросы («Расскажите мне о ваших отношениях с вашим предыдущим руководителем; как их можно было улучшить?»).

Открытые вопросы побуждают кандидатов давать более подробные ответы и расширять свои знания, сильные стороны и опыт работы. Для интервьюеров такие вопросы могут помочь лучше понять личность кандидата. Они также могут помочь работодателям оценить способность соискателя сформулировать свой опыт работы, уровень мотивации, коммуникативные навыки, способность решать проблемы и степень заинтересованности в работе.

Открытые вопросы могут дать представление о потенциале соискателя и о том, соответствует ли этот человек культурным особенностям компании. Ниже приведены несколько примеров открытых вопросов:
  • Расскажите мне о своем прошлом опыте работы.
  • Что вы хотите получить от своей следующей должности
  • Почему вы хотите работать в нашей компании
  • Почему вы ушли с предыдущей работы
  • Расскажите мне о ваших отношениях с вашим предыдущим руководителем: насколько они были продуктивными? Как их можно было улучшить?
  • Почему математика была вашим самым сложным предметом в школе
  • Опишите, пожалуйста, свой стиль управления.

Закрытые вопросы могут позволить работодателю получить прямые ответы и конкретную информацию от кандидата, и они могут помочь интервьюеру контролировать направление собеседования. Но у таких вопросов могут быть и недостатки:
  • Они не поощряют кандидатов подробно рассказывать о своих чувствах или предпочтениях по конкретным темам.
  • Они ограничивают возможность кандидатов обсуждать свои компетенции.
  • Они могут оставить ситуацию без ответа или неясной.
  • Они могут расстраивать кандидатов, которые могут захотеть объяснить или изложить относящуюся к делу информацию.

Проблемные вопросы



Наряду с выбором подхода к собеседованию и формированием вопросов заранее, интервьюер должен ознакомиться с типами вопросов и утверждений, которых следует избегать на любом собеседовании. Например, интервьюеры не должны делать заявлений, которые могут быть истолкованы как заключение трудового договора. При описании работы лучше избегать использования таких терминов, как «постоянный», «возможность карьерного роста» или «долгосрочный». Интервьюеры также должны избегать чрезмерных заверений в надежности работы или заявлений, предполагающих, что занятость будет продолжаться до тех пор, пока сотрудник будет хорошо работать на этой должности. 

Следует полностью избегать вопросов, прямо или косвенно касающихся национального происхождения, религии, генетики или инвалидности. Если необходимая информация о заявителе может относиться к какой-либо из этих категорий, интервьюер должен убедиться, что вопрос относится к добросовестной профессиональной квалификации или требуется в соответствии с федеральным законодательством.

Работодатели никогда не могут спрашивать, есть ли у соискателя инвалидность. Они могут спрашивать, только если есть что-то, что мешает кандидату выполнять - с разумным приспособлением или без него - основные функции должности, на которую он или она претендует.

Некоторые вопросы, которые на первый взгляд кажутся невинными, могут считаться дискриминационными. То, как они сформулированы, имеет ключевое значение. Работодатели должны определить до собеседования, действительно ли информация, запрашиваемая по каждому вопросу, необходима для оценки компетентности или квалификации соискателя для работы.


Проведение интервью


То, как специалисты по персоналу и менеджеры по найму проводят собеседование с кандидатами, может иметь решающее значение для определения лучших кандидатов на работу. Успешное и эффективное собеседование - это такое собеседование, в котором и интервьюер, и собеседник получают точную информацию и могут принять обоснованные решения о пригодности кандидата для работы. 

Процесс собеседования может быть стрессовым как для интервьюера, так и для интервьюируемого. Соискатель нервничает - это нормально, поэтому интервьюеры должны попытаться успокоить человека с того момента, как он или она входит в комнату. Помогая интервьюируемому чувствовать себя расслабленно и комфортно, интервьюер имеет больше шансов получить четкое представление о способностях и личности кандидата.
Перед тем, как начать с подготовленных вопросов, интервьюер может ослабить напряженность, побудив кандидата рассказать о чем-то конкретном - возможно, о чем-то из его резюме. На этом этапе интервьюер может также захотеть повторить позицию и то, что она влечет за собой. Это может помочь соискателю более грамотно ответить на вопросы и еще раз подумать, действительно ли он или она интересуются этой работой.


Контроль интервью


Чтобы собеседование было максимально полезным для процесса принятия решения о приеме на работу, интервьюер должен постоянно сохранять полный контроль над собеседованием. Установление и поддержание контроля требует, помимо хороших методов опроса, эффективных навыков слушания.

Эффективное слушание - сложная задача отчасти потому, что люди часто больше сосредоточены на том, что они говорят, чем на том, что они слышат. Главное для интервьюера - как можно меньше говорить. Один из подходов к эффективному слушанию - это пересказ золотого правила: слушайте других так, как если бы они слушали вас. Вот несколько советов по эффективному прослушиванию:
  • Сведите к минимуму внутренние и внешние отвлекающие факторы; сосредоточьтесь только на том, что говорит заявитель.
  • Выслушайте полный ответ, прежде чем задавать следующий вопрос.
  • При необходимости уточните ответы кандидата и спросите, требуется ли дополнительная информация. Иногда интервьюерам может быть полезно переформулировать ответ заявителя своими словами.
  • Следите за выражением лица и языком тела собеседника.


Поощрение общения


Чтобы получить от соискателя как можно больше информации, интервьюер должен создать атмосферу, способствующую общению. Ниже приведены предложения по налаживанию взаимопонимания и стимулированию обсуждения:
  • Выделите тихое место для интервью.
  • Выделите достаточно времени, чтобы интервью не было торопливым.
  • Сообщите кандидату заранее о месте и времени собеседования.
  • Приветствуйте кандидата приятной улыбкой и крепким рукопожатием. Представьтесь и представьте кандидата всем, кто будет участвовать в интервью.
  • Спросите разрешения записать интервью или делать заметки.
  • Начните так, чтобы создать для кандидата комфортную атмосферу.
  • Обозначьте цели и структуру интервью.
  • Попробуйте задавать вопросы, которые облегчат обсуждение. Избегайте вопросов, требующих ответа только «да» или «нет». Вопросы должны быть открытыми, чтобы кандидат имел возможность говорить свободно.
  • Задавайте только вопросы, связанные с работой. Избегайте личных и дискриминационных вопросов.
  • Начните с простых вопросов и постепенно переходите к более сложным.
  • Задавайте только один вопрос за раз.
  • При необходимости повторите вопрос, но постарайтесь не перефразировать его.
  • Не ведите, не подсказывайте, не прерывайте и не помогайте кандидату найти ответ.
  • Избегайте выражения лица, которое может привести к ответу.
  • Внимательно слушайте ответы кандидата.
  • Изучите способность соискателя управлять и работать в команде.
  • Оцените, соответствует ли кандидат культуре организации.


Последующие вопросы


Задавание дополнительных вопросов - также называемых зондированием - может быть необходимо, когда интервьюер не полностью понимает ответ, когда ответы расплывчаты или двусмысленны, или когда интервьюер требует от кандидата более конкретной информации.

Полезно ознакомиться с некоторыми вариантами вопросов. Вот несколько примеров:
  • Не могли бы вы рассказать мне подробнее о. . . ?
  • Я не совсем уверен, что понял. Не могли бы вы рассказать мне об этом поподробнее?
  • Я не совсем понимаю, что вы имеете в виду. . . Не могли бы вы привести мне несколько примеров?
  • Не могли бы вы рассказать мне больше о том, что думаете по этому поводу?
  • Вы упомянули . . . Не могли бы вы рассказать мне об этом поподробнее? Что вы думаете об этом?
  • Я услышал. . . Я вас правильно понял?
  • Я слышал, что вы говорите. . .
  • Вы можете привести мне пример. . . ?
  • Что заставляет вас так себя чувствовать?
  • Вы мне только что рассказали. . . Я также хотел бы знать о. . .


Вопросы для размышления


Вопросы для размышления предназначены для того, чтобы помочь интервьюеру глубже понять ответы кандидата. Такие вопросы редко вызывают оборонительную позицию; кандидаты хотят, чтобы интервьюер понял их ответы. Вопросы для размышления могут начинаться с таких фраз, как:
  • Позвольте мне сказать вам то, что, как я думал, я слышал от вас. . .
  • Это заставило вас задуматься (или почувствовать). . . ?
  • Вы имеете ввиду . . . ?
Возможные плюсы вопросов для размышления разнообразны. Они могут:
  • Продемонстрируйте заявителю, что его ответы поняты.
  • Перефразируйте ответ кандидата более четким языком.
  • Предоставьте кандидату дополнительную возможность подробно рассказать о своих ответах.


Закрытие интервью


Популярный метод закрытия собеседования - сказать, что собеседование заканчивается, и предложить кандидату возможность задать вопросы. Это позволит кандидату получить разъяснения по аспектам должности и условиям найма, таким как часы, заработная плата и льготы. Интервьюер должен отвечать на вопросы кандидата максимально откровенно. Если сейчас неподходящее время для обсуждения компенсации - возможно, присутствуют и другие, - интервьюер может предложить дальнейшее обсуждение. Интервьюеры должны быть готовы предоставить документы, описывающие компанию и ее преимущества.

Завершая интервью, интервьюер может захотеть:
  • Спросить, заинтересован ли кандидат в работе, основываясь на информации, предоставленной во время собеседования.
  • Попросите список людей, с которыми можно связаться для получения рекомендаций.
  • Объясните временные рамки для остальных интервью, последующие шаги в процессе и время, когда будет принято решение.
  • Проводите кандидата и поблагодарите за интервью.

Такие шаги могут гарантировать, что кандидат оставит положительное впечатление об интервьюере и организации. После собеседования интервьюер должен обновить таблицы оценок для всех активных кандидатов. 


Дополнение


Помимо уже обсужденных общих аспектов подготовки и проведения собеседований при приеме на работу, необходимо рассмотреть еще несколько вопросов. К ним относятся вероятность того, что кандидат может быть слишком подготовлен к собеседованию, что повлияет на впечатления, которые он или она создает; вопрос о том, нужно ли и как делать записи во время собеседования; и методы работы с кандидатами после первоначальных собеседований.


Чрезмерная готовность


Чрезмерно подготовленный кандидат может стать загадкой для менеджеров по найму, которые пытаются определить, подходит ли кандидат для должности и организации. Соискатели работы могут узнать из книг, журнальных статей и веб-сайтов не только, какие вопросы ожидать, но и какие ответы на них дать. Определение того, дает ли кандидат правдивый ответ на конкретные вопросы, может быть столь же сложной задачей для интервьюеров. Однако есть несколько приемов, которые могут быть полезны:
  • Проведите небольшое исследование, чтобы определить, есть ли вопросы, которые вы задаете, на популярных сайтах подготовки к собеседованию. Если да, но интервьюер по-прежнему считает важным задавать эти вопросы, необходимо подумать, как подтолкнуть кандидатов к выходу за рамки их заранее подготовленных ответов.
  • Задавайте уточняющие вопросы. Продолжайте задавать вопросы, пока кандидат не даст ответ, который звучит искренне и вдумчиво, а не изученным и подготовленным.
  • Не сбивайтесь с пути и не задавайте не относящиеся к делу вопросы, пытаясь сформулировать вопросы, которые не вызывают отрепетированных ответов.
  • Учтите, что отрепетированные ответы могут быть законными и информативными. Тот факт, что заявитель подготовил ответ, не обязательно означает, что заявитель ведет себя неискренне или неправдиво.


Делать заметки


Существуют различные точки зрения о том, как делать заметки во время собеседований. Некоторые эксперты говорят, что это отвлекает интервьюера; другие говорят, что для документирования необходимо делать записи как во время интервью, так и после него. 

Заметки о навыках или опыте соискателя, связанных с рассматриваемой работой, могут быть записаны на отдельном листе оценки собеседования для достижения цели точной записи информации с собеседования. Однако никогда не следует делать отметки о физических характеристиках или внешнем виде заявителя или о любых других областях потенциальной юридической ответственности. Ведение заметок должно ограничиваться ненавязчивыми комментариями о квалификации и навыках соискателя в зависимости от должности.


Последующие интервью

Организации часто возвращают определенных кандидатов на второе или даже третье собеседование по ряду причин. Иногда работодатель может захотеть подтвердить, что кандидат является идеальным кандидатом на должность, или работодатель может пытаться выбрать между двумя или более квалифицированными кандидатами.

Интервьюер проводит первое собеседование для отбора кандидатов на основе их общей квалификации. После того, как интервьюер сузит выбор до конкретных кандидатов, ему необходимо применить дополнительные методы отбора на уровне последующего собеседования, чтобы в дальнейшем установить конкретные качества кандидата и его потенциальную культурную пригодность. Последующее собеседование также дает кандидатам возможность дополнительно изучить, является ли компания той организацией, в которой они хотят работать.

На этапе последующего собеседования интервьюер должен иметь в виду конкретные цели и, возможно, пожелает пригласить других сотрудников для участия в собеседовании.
Последующее собеседование обычно является последним шагом перед тем, как предложить кандидату предложение о работе. Если кандидат пройдет проверку, работодатель сделает предложение устно и письменно.


Отказ


Сопровождение кандидатов, которые не были отобраны на должность, особенно тех, с кем проводились собеседования, - это профессиональная вежливость, которую нельзя упускать из виду. Предоставление этим кандидатам уважительного письма с отказом может поддержать ваш рейтинг и повысить вероятность того, что кандидат рассмотрит будущие вакансии в вашей компании, которые могут быть более подходящими. 
Made on
Tilda